Методика сбора и анализа информации о человеке на основе технологии проверки кандидата

Из всех вариантов изучения людей наиболее часто в практике работы организации возникает необходимость проверить кандидата на вакантную должность. Именно в данном направлении может быть использован весь набор методов и приемов. Поэтому изучение человека рассмотрим именно на примере изучения кандидата.
Цель мероприятия:
Зачем проверяют кандидатов? Ответ достаточно прост – чтобы выявить опасность кандидата для компании (явную и потенциальную). А это в свою очередь необходимо для того чтобы в конечном счете бизнес приносил планируемую прибыль и не тратил деньги на улаживание конфликтов, восстановление после кризиса и т.п..
Выявление опасности кандидата для компании определяется через:
- выявление связей, способных навредить фирме;
- выявление фактов биографии, способных навредить фирме;
- выявление особенностей поведения, репутации и склонности к мошенничеству;
- получение информации об особенностях личности кандидата.

Общая информация по мероприятию:
Необходимо фиксировать все этапы, все документы (в том числе переписку и переговоры). Все собеседования необходимо фиксировать на диктофон (идеальный вариант – видео) для дальнейшего анализа поведения кандидата. Все анкеты, копии документов в обязательном порядке подшиваются в личное дело. Личное дело также должно иметь формализованную часть, которую можно заполнять по мере поступления данных. Пример такой формализованной части приведен в приложении.
Прохождение кандидатом всех проверок еще на означает его абсолютную пригодность, поэтому нельзя сразу отдать в его руки все козыри. Целесообразнее договориться об испытательном сроке, в течении которого кандидат начнет работу с менее проблемных узлов. И по тому как он будет работать можно судить и о его отношении к делу в целом.

Этапы проверки:
Первичный контакт (звонок по тлф или письмо) и приглашение на собеседование
Кандидат каким-то образом дает о себе знать (звонит и осведомляется о вакансии; присылает письмо по электронной почте). Если это письмо – то оно сохраняется в деле кандидата. Если телефонный контакт – лицо проводившее переговоры составляет краткий отчет (форму приведена в конце раздела), который также храниться в личном деле кандидата. В разговоре необходимо узнать у кандидата каково его полное имя, каким образом с ним можно связаться (его номер телефона). В процессе таких переговоров необходимо обязательно выяснить откуда кандидат узнал о компании. Все это даст информацию для начала проработки кандидата.

Первое заполнение анкеты, копирование документов и первое собеседование
Кандидат приходит в назначенное время и до собеседования подписывает соглашение кандидата о сохранении коммерческой тайны компании (приведено в конце раздела) и заполняет анкету (пример анкеты так же в конце раздела). Далее сотрудник компании проводит первое собеседование. В процессе такого собеседования помимо прочего:
- уточняются неясности в анкете,
- проводится первичное психологическое тестирование,
- собираются дополнительные данные,
- снимаются копии документов (паспорт, трудовая книжка, военный билет, документ об образовании, водительское удостоверение свидетельство о получении ИНН, пенсионное свидетельство и т.п.).
Необходимо следить за тем, что бы кандидат заполнил все пункты анкеты. Отдельное внимание в анкете необходимо уделить таким пунктам как телефон и адрес организаций в которых работал кандидат, данные о родственниках и близких. В процессе собеседования необходимо также выяснить следующее:
- кто может рекомендовать кандидата и как с ним связаться;
- какова действительная причина ухода;
- как расстались на предыдущих работах;
- что устраивало а что нет на предыдущем месте;
- не навредит ли кандидату звонок на последнее место работы;
После получения указанных данных о кандидате проводится их проверка и сопоставление. Учетные и документальные данные проверяются по соответствующим учетам.
Проверка предоставленных кандидатом сведений:
- проверка по учетам МВД (запрос на судимость, запрос в картотеку МВД, запрос в адресное бюро и т.п.)
- проверка по БД (ГИБДД, ЕГРП, НДФЛ, ЕГТС, БТИ и т.п.)
- проверка отзывов с мест работы (явный контакт со службой управления персоналом данных организаций)
- сбор данных из открытых источников (доски объявлений, форумы и чаты интернета, СМИ, кадровые агентства м т.п.).
Данные из анкеты, резюме и документов кандидата стыкуются и сводятся в общую временную таблицу, где располагаются в хронологическом порядке. В такой таблице сразу становятся видны нестыковки как явные (в анкете указал одно время , а в резюме другое) так и не явные ( продолжительность учебы в институте 4 года вместо положенных 5 или 6) и т.п.. На основании выявленных нестыковок составляются уточняющие вопросы к кандидату и дополнительные направления его изучения.
Анализ почерка кандидата. Полезно изучить особенности почерка кандидата. Это даст направление дополнительного поиска информации о нем и обратит внимание на особенности личности кандидата. Проводится такая проверка специалистом и направлена она на выявление склонностей и направленностей личности кандидата. Используется как вспомогательный элемент, дающий дополнительную информацию или направление для поиска. Первичный (простой) анализ можно проводить самостоятельно (необходимые данные для этого в конце раздела).
Анализ стиля ответов и заполнения анкеты. Также проводится специалистом-психологом.

Второе собеседование (уточнения и выяснение)
Второе собеседование также проводит кадровик устраняя разногласия между предоставленной кандидатом информацией и данными полученными из других источников, кроме этого задаются проблемные вопросы для выяснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и т.п., при этом желательно проводить скрытое и явное психологическое тестирование кандидата.
Явное психологическое тестирование заключается в предложении заполнить психологические тесты тесты. Проводить этот этап должен специалист-психолг.
А скрытое – в наблюдении за реакцией на специально подобранные вопросы и наблюдении за общим поведением в процессе беседы. Как вариант такого тестирования – постановка «неудобных» или провокационных вопросов перед кандидатом (примеры таких вопросов приведены в приложении). На данном собеседовании важно присутствие сотрудника знающего работу на которую претендует кандидат для более глубокой проверки профессиональной пригодности.

Специальные мероприятия (по необходимости)
скрытые собеседования
Кандидат приглашается якобы на аналогичную должность в другую компанию или в кадровое агентство. Там он заполняет анкету (по другому составленную но имеющую те же вопросы) и с ним проводится собеседование той же направленности. После чего данные полученные в первом и втором случае сопоставляются.

сбор субъективной информации и неформальные проверки, наблюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами
Неформальное общение с бывшими сослуживцами, можно под видом потенциального клиента. Общение с людьми в местах частого пребывания кандидата (около места жительства, в местах отдыха, в местах учебы и т.п.). Общение с кандидатом под видом потенциального клиента, «товарища по несчастью» и т.п.

создание искусственных ситуаций (провокации) и наблюдение за тем как человек реагирует, как ведет себя
Создание искусственной ситуации, в которой кандидату необходимо будет выбрать альтернативу: поступиться моралью или нет.

использование технических средств
Проверка достоверности предоставляемой кандидатом информации посредством детектора лжи. Использование специальной техники или ПО для психологического тестирования кандидата.

Принятие решения по кандидату

Решение по каждому принимается на основании всех собранных материалов. Полезно чтобы в процессе приема решения принимали участие специалист управления персоналом, руководитель подразделения, в которое планируется кандидат и сотрудник службы безопасности.

Испытательный срок
После принятия решения о пригодности кандидата с последним оговариваются условия работы, среди которых и испытательный срок. Испытательный срок дает возможность работодателю оценить возможности кандидата и его потенциал в реальном масштабе, а не в ретроспективе. И в случае несоответствия безболезненно для себя и без необходимости объяснений прервать взаимоотношения с испытуемым. Оптимальная величина испытательного срока от двух до шести месяцев, но она зависит от сложности работ, их ответственности и доступа к информации. На период испытательного срока за кандидатом закрепляется наставник (часто он же и непосредственный руководитель), который составляет план адаптации, вхождения в должность и выполнения работ. Данный план утверждается руководителем и с ним ознакамливается кандидат. Далее с некоторой периодичностью (раз в день, в неделю, в месяц) происходит подведение итогов за прошедший период. Это подведение итогов должно ответить на следующие вопросы:
- справился ли кандидат с планом на период?
- если не справился то почему?
- достаточно ли интенсивно кандидат работает?
- что нужно изменить в работе кандидата для повышения эффективности?
- подходит ли кандидат?
Параллельно ведется наблюдение за поведением кандидата. Здесь основные источники информации наставник кандидата, руководитель кандидата, сотрудники с кем кандидату необходимо общаться по рабочим моментам и сотрудники с кем кандидат находится в непосредственной близости. Вопросы на которые необходимо получить ответ:
- адекватно ли поведение кандидата его статусу?
- нет ли перекосов в поведении?
- нет ли настораживающих моментов в поведении?
- на сколько общителен или замкнут?
- на сколько осторожен или открыт в высказываниях и суждениях?
- на сколько аккуратен или небрежен в работе и в быту?
- как часто общается по телефону не на рабочие темы?
- хвастлив или скромен?
Но нельзя при построении выводов ориентироваться только на один момент – важно рассмотреть полученные данные в комплексе.

Особенности проведения отдельных мероприятий

Психологическое тестирование
Психологические тестирования дают возможность оценить способности кандидата, его возможности, склонности к тем или иным видам деятельности, вероятность тех или иных отклонений. Сейчас в свободном доступе большое количество разнообразных тестов общего плана и специализированных. Не обольщайтесь видимой доступностью такого мощного инструмента - чтобы качественно овладеть психологическими методиками нужна большая практика. Поэтому прежде чем их использовать необходима консультация с психологом. Он в зависимости от поставленной задачи подберет наиболее подходящий тест, адаптирует его под конкретный случай и что наиболее важно правильно и полно интерпретирует полученные данные.

Проведение открытого тестирования наиболее простой способ, но вместе с тем и менее надежный - поскольку данные методики также доступны и кандидатам, что позволяет сделать предположение о возможности подготовки. А учитывая специфику данного направления - вероятнее всего кандидаты готовы к такого рода проверкам. Соответственно наиболее точные данные получаются при проведении скрытого тестирования.

Косвенное (скрытое) тестирование подразумевает использование такого эффекта как проецирование психики человека на его внешние проявления (мимика, предпочтения в одежде, цвете, почерк, сленг …). Данный способ требует хороших знаний и опыта. Такая система выражается в маскировании самого теста под что то иное. Например в анкету вставляются вопросы специально ориентированные на выявление каких то моментов.

Собеседования

Собеседования сами по себе комплексные мероприятия являющиеся объединением нескольких элементов. Например, самый простой симбиоз подобного рода это собственно собеседование (получение либо уточнение информации) и скрытое тестирование кандидата, возможны и более сложные варианты - все зависит от поставленной цели и опыта проводящего данное мероприятие. Поэтому можно смело утверждать, что собеседование является наиболее простым и доступным инструментом как для простого изучения человека так и для сложного (скрытого либо объединенного).

Важно во время проведения собеседований фиксировать их содержание на магнитофон для дальнейшего более глубокого анализа, еще лучше на видео - в этом случае есть возможность анализа не только содержания ответов и интонации, но и невербальных проявлений (мимика, жесты, внешний вид и т.п.). Для проверки профессионализма можно использовать прием "гонка с преследованием", суть его сводится к тому, что человека просят дать совет в решении какой то отвлеченной задачи связанной с его профессиональной деятельностью, предварительно получив информацию как эта задача должна быть решена у иного специалиста. И по тому как быстро он приходит к правильному решению можно судить о его профессионализме. Второй способ заключается в углублении в суть вопроса настолько, что нужно оперировать не общими данными, а конкретными цифрами и способами.
Полезно при проведении собеседований с кандидатами претендующими на достаточно ответственные должности пользоваться услугами консультантов, которые смогут в достаточной мере определить уровень подготовки по тому или иному вопросу. Кроме повышения качества результатов собеседования, привлечение сторонних специалистов позволяет проверить стрессоустойчивость испытуемого, поскольку разговор с несколькими собеседниками дело достаточно сложное, особенно если учесть то, что кандидат претендуя на определенную должность стремится показать себя, свои способности с наилучшей стороны. Фактически получается перекрестный допрос.

Сбор субъективной информации и неформальные проверки

Данные мероприятия являются наиболее дорогостоящими, наиболее трудоемкими, наиболее сложными, они не во всех случаях дают ожидаемый результат, но вместе с этими недостатками они обладают одним несомненным преимуществом - реальностью предоставляемой информации. Это связано с тем, что информация собирается там и таким образом, что объект изучения не может повлиять на результаты исследований либо ему проблематично оказать такое воздействие. Возникает такой эффект по следующим причинам:
- во первых большинство людей не предполагают возможность их столь глубокого изучения;
- во вторых если такое предположение и существует то реализовать закрытие информации под силу не всем;
- в третьих даже если принимаются меры по закрытию такого рода информации, полностью закрыть ее невозможно.

Благодаря проведению данных мероприятий можно получить информацию о поведении объекта исследований в "естественных условиях", о том как субъект проявляется в тех или иных обстоятельствах, что он делает на самом деле в той или иной обстановке, а не то что он хочет показать окружающим. Немаловажным моментом является проведение подобных мероприятий при условии отсутствия у проверяющей стороны необходимых связей и возможностей. В таком случае имеет смысл прибегнуть к услугам детективных агентств. В зависимости от глубины заказываемой проверки и социального статуса объекта цены могут колебаться от 200 долларов США до 1500. На 200 долларов ограничатся сбором информации из баз данных и уточнением работал ли там-то и там-то и что входило в обязанности. На 500 - 800 эти данные будет проверены на месте и уточнены. За более крупное вознаграждение соберут отзывы, данные об эффективности работы и т.п. Не забывайте, что данная категория специалистов плохо идет на контакт, даже когда ищет работу. А стоимость таких сотрудников не опускается ниже 1000 долларов США. Есть еще один способ обзавестись своим специалистом в области безопасности - это "вырастить" его. Иначе говоря взять наиболее подходящего, разработать для него программу обучения и дать возможность попрактиковаться. Вначале его труд можно оплачивать по меньшим расценкам чем профи, но по мере набора опыта и знаний необходимо увеличивать оплату - иначе сбежит. В последнее время специалистов по безопасности стали готовить некоторые высшие учебные заведения. В частности Университет дружбы народов, РАНХ, Институт повышения квалификации информационных работников. Люди, получающие там образование уже более подготовлены для данной работы.