11 окт. 2009 г.

Конкурентная разведка в рекрутинге

В последнее время стало активно популяризироваться такое направление как "конкурентная разведка в рекрутинге". Предлагаю вам свое мнение по данной проблеме.

Люди всегда ищут работу. Именно по этому и существует рынок труда. На этом рынке есть и те, кто работал или пока еще работает в компаниях конкурентов. А ведь это те самые первичные источники информации, которые знают ситуацию изнутри и могут дать ответы на интересующие вас вопросы. С другой стороны у большинства компаний всегда есть потребность в персонале и по этой причине сотрудники кадровой службы ищут потенциально подходящих для компании людей. Остается лишь правильно организовать процесс получения интересной для компании информации.
Что из себя представляет работа рекрутера? Фактически это в начале виртуальный поиск кандидатов подходящих под заданные заказчиком параметры. Затем более детальное изучение отобранных кандидатов, в том числе и посредством личного общения. И согласование взаимных условий кандидата и компании. Несколько отличается только группа ТОПовых вакансий. Это чаще всего «редкие экземпляры» требующие индивидуального подхода. Но их процент не велик и к тому же это люди, а значит с ними можно и нужно работать по направлению получения информации как и с обычными людьми.
В ходе своей повседневно работы рекрутер «пропускает» через себя массу информации самого разнообразного характера. От персональных данных кандидатов и особенностей их характеров до кадровой политики и планов компаний в которых они работали или работают. Причем «видит» эту информацию рекрутер не по тому, что она ему нужна, а по тому, что она является сопутствующей по отношению к основной информации – информации о кандидате. А кандидат хочет получить работу и старается показать свои опыт и знания, иногда приукрашивая. Но о проблеме дезинформации чуть позже, а сейчас о том, в чем рекрутинг может быть полезен для КР.
Задачи КР решаемые с помощью рекрутинга
Разведка системы управления персоналом конкурента.
В ходе общения с бывшими и не совсем бывшими сотрудниками той или иной компании рекрутер так или иначе узнает об особенностях кадровой политики (от уровня зарплат, компенсационных пакетов и систем мотивирования до стиля управления того или иного конкретного ТОПа и недовольствах в коллективе конкурента). А ведь компания с лучшими системами управления имеют больше шансов на успех, хотя бы по тому, что к ним скорее придут лучшие специалисты. Так почему не наладить систематический сбор информации в данном направлении? Эдакая разведка лучших систем управления персоналом на рынке. Вот что можно узнать в данном направлении если приложить немного усилий:
1-система оплаты труда
1.1- уровни зарплат разных специалистов в компании – объекте интереса;
1.2- система премирования;
1.3- компенсационные пакеты;
1.4-как осуществляется контроль работы сотрудников;
2-организация управления
2.1-формальная структура управления (должности, подчиненность);
2.2-реальная структура управления;
2.3-персональная информация о руководителях (от ФИО до телефонов, адресов);
2.4-особенности поведения интересующих личностей;
3-кадровая политика
3.1-как ищут персонал;
3.2-кому отдают предпочтение;
3.3-как проверяют кандидатов;
3.4-лояльность персонала.
Согласитесь – это может оказаться весьма полезной информацией. Особенно при планировании и осуществлении активных мероприятий.
Изучение интересующих рынков.
Любой компании для развития нужно иметь представление о рынке, на котором она работает. И желательно иметь полное представление, причем по состоянию на сейчас, а не позапрошлогоднее. Не всегда есть возможность такое представление получить. По разным причинам (от экономии средств до отсутствия времени на исследование). Но ведь можно воспользоваться той информацией, с которой приходят кандидаты. Причем здесь есть два направления: 1-получение уже готовых результатов исследования или 2-проведение такого исследования основываясь на данных, приносимых кандидатами. С первым направлением вроде бы все понятно. Здесь нужно убедить кандидата поделиться такими данными фактически играя на его желании получить работу – та самая «серая» зона – е урегулированная Законом, но тем ни менее аморальная. А вот второе направление (проведение такого исследования основываясь на данных, приносимых кандидатами) гораздо интереснее. Представители разных компаний могут дать информацию о разных составляющих интересующего вас рынка. О клиентах, о поставщиках, о посредниках, о каналах сбыта, о взаимоотношениях на рынке, об административном ресурсе и уровне лоббирования интересов…
Разведка намерений конкурента
Общаясь с сотрудниками конкурента вполне можно теми или иными способами узнать не только о текущем состоянии дел, но и о планах. Что интересно как о планах официальных, так и о планах фактических, которые не редко отличаются. Если официальные планы это как правило объявленные намерения, о которых вполне могут знать и среднее звено и исполнители, то планы не формальные чаще всего известны узкому кругу лиц. Тем ни менее деятельность компании корректируется в соответствии именно с этими планами. Такими изменениями могут быть:
-появление новых сотрудников, не редко с непонятным для окружающих функционалом;
-упразднение отделов;
-появление новых партнеров;
-заказы на исследования;
-частые поездки ТОПов в не профильный регион…
Все это видят сотрудники компании, которая вас интересует. И они вполне могут об этом рассказать. Нужно лишь правильно выстроить беседу.
Технологическая разведка
Также общаясь с сотрудниками той или иной компании вполне возможно получить информацию об используемых в ней технологиях. Причем технологиях самых разнообразных. От технологий в управленческом смысле (технология поиска клиента или изучения объекта инвестирования) до технологий химических, биологических, технических. Это более сложное направление. Но сложное с точки зрения специальных знаний, а не с точки зрения методики получения информации. Так же как и изучая кадровую политику объекта, можно изучить и технологические решения этой организации посредством общения с ее сотрудниками. Другое дело, что в ряде вопросов сотрудникам управления персоналом будет трудно, а порой невозможно сориентироваться. Но в таких ситуация просто нужно подключать к процессу специалистов (своих или сторонних). Таким образом вполне можно выведать как технологию того или иного процесса в целом, так и конкретные особенности той или иной технологии.
Разработка диссидентских настроений в компании
Еще одно интересное направление, которое является неким «отражением» разведки кадровой политики конкурента. Фактически вам нужно то же самое проделать, но со своим персоналом. Понятно, что делать это нужно через как минимум одного посредника. Будет это кадровое агентство, частный консультант, созданная под этот проект «однодневка» или еще что то не важно. Главное, что с вашими сотрудниками должны контактировать построение люди. Надеюсь не нужно объяснять почему. В ходе такого исследования можно выявить:
-общее настроение в коллективе;
-мнение о тех или иных обстоятельствах;
-намерения отдельных сотрудников;
-истинные причины тех или иных событий…
Часто такая информация бывает весьма полезной для повышения эффективности управления компанией.
Создание банка консультантов
Самое ценно в разведке это источники, а самые ценные источники это люди. По этой причине нужно всегда стремится завязать нормальные отношения с самыми разными людьми. Почему не использовать для этих целей тот поток специалистов, который проходит через вашу службу управления персоналом. Ведь в ходе поиска кандидата на конкретную вакансию отсматривается значительное число людей. Среди них могут оказаться потенциально полезные источники. Так почему не наладить с ними нормальные отношения? Для этого совсем не нужно их брать на работу, Достаточно лишь по человечески отнестись в ходе общения и самое главное в ходе «завершения» общения. Показать людям заинтересованность в них не зависимо от результатов данного конкретного общения. Ведь формулировку «вы нам не подходите» можно заменить на что то щадящее самолюбие человека. Например на «К сожалению компания решила не развивать данное направление, но вы нам весьма интересны. Возможно ли в будущем предложить эту вакансию или обратиться с просьбой?». В результате вы получаете значительное количество консультантов, которые вполне могут оказаться полезными в том или ином проекте. Таким образом можно достичь несколько целей:
-сформировать банк кандидатов по разным направлениям;
-сформировать банк консультантов по тем или иным вопросам;
-сформировать персональную агентурную сеть.

Организация процедуры КР-рекрутинга
Эффективность подобной деятельности на прямую зависит от того на сколько кандидат поверил вам и заинтересовался вашим «предложением» о работе. Ведь если его данное предложение не заинтересовало, то он попросту не придет, а если заподозрит что то неладное в ходе общения, то хорошо если просто уйдет хлопнув дверью, но может и распространить информацию об этом, что негативно скажется на имидже компании. Также есть вероятность того, что ваш визави «сольет вам дезу». Исходя из этого нужно соблюдать несколько требований к организации данного направления работы:
-сохранение в секрете данного направления;
-постепенность в работе с каждым конкретным объектом;
-перепроверка получаемой информации.
На практике соблюдение этих требований выглядит следующим образом.
Сохранение в секрете данного направления
Необходимо свести к минимуму число людей знающих о данной деятельности. Не о том, что ваша компания ищет персонал по тем или иным направлениям – конечно нет. О том, что в ходе таких поисков используются специальные технологии направленные на сбор специфической информации не свойственной обычному процессу рекрутинга. Но это в том случае, когда дело касается обычных направлений для вашего бизнеса. Когда же речь заходит о перспективных направлениях, о том, что только планируется, то лучше сохранить в секрете и сам факт интереса вашей компании к данному направлению. Идеальный вариант - сделать так, чтобы кандидаты, прошедшие такое изучение даже не догадывались в чьих интересах собирается информация. Порой это сделать сложно, но вполне возможно. Во первых таким исследованием должны заниматься не сотрудники вашей компании. По крайней мере не ее официальные сотрудники. Во вторых - не от лица вашей компании. Оптимальный вариант это «внешний исполнитель». Таковым может выступать кадровое агентство или частный консультант по кадровым вопросам нанятые неким ни кому не известным юридическим лицом. А на закономерный вопрос кандидатов о компании можно намекать на некоего нового игрока с соседнего континента решившего освоить Российские просторы. Причем таким образом нужно организовать взаимодействие и с самим кадровым агентством. Его сотрудникам совсем не обязательно знать для кого они выполняют данное исследование.
Постепенность в работе с каждым конкретным объектом
Получение информации от людей дело достаточно хлопотное, требующее некоторой самоотдачи. Безусловно. Ситуация работы с кандидатом на вакансию накладывает определенный отпечаток – человек, пришедший на собеседование хочет получить эту работу и по тому готов терпеть некоторые психологические «неудобства». Но тем ни менее это человек и это нужно учитывать.
Необходимо создать впечатление востребованности кандидата. Начинать нужно с объявлений, по которым будут ориентироваться люди приходя на собеседование. Обозначенные в таких объявлениях условия с одной стороны отсекут ненужный балласт, а с другой сформируют у кандидата первичное впечатление. И лучше если это впечатление будет выгодное вам. Если вы выявили наличие у кандидата нужной вам информации в ходе общения, нужно создать у него впечатление того, что он подходит компании, а компания подходит ему. В этом случае можно будет организовать несколько собеседований в том числе и с участием специалистов. Часто именно такая схема постепенного вытягивания информации дает наилучший результат. Связано это вероятно с эффектом привыкания человека. И как следствие на следующем общении он уже более раскрепощен чем на предыдущем. Но не стоит увлекаться большим количеством собеседований. Это как минимум настораживает. Обычно их не более трех. В особых случаях четыре-пять.
Само общение с кандидатом может строиться по разным «сценариям». Это зависит как от особенностей личности объекта так и от особенностей информации, которую нужно от него получить. Помните, что цель всего мероприятия в получении от собеседника нужной вам информации, информации, которая выходит за рамки обычного собеседования с кандидатом. Именно исходя из этого и нужно строить общение. Безусловно самый простой и удобный для рекрутера вариант это общение по схеме «вопросы здесь задаю я». Мало того в некоторых случаях такой подход дает не плохие результаты. Но чаще всего люди замыкаются или отвечают агрессией. Так что прибегать к нему нужно только в особых случаях, когда есть уверенность что он сработает. Кроме того вряд ли вы сможете рассчитывать на то, что этот человек в дальнейшем захочет с вами общаться и вы потеряете потенциальный источник информации. Другой вариант, своего рода противоположность предыдущему, укладывается в схему «я дурак – ничего не знаю». Рекрутер в данном случае выступает в роли человека, который просит объяснить ему тот или иной факт. Люди чаще всего охотно объясняют, особенно учитывая специфику ситуации. Еще один вариант общения рекрутера с кандидатом укладывается в схему «профессионал-профессионал». В этом случае два человека на равных беседуют на общую тему, в ходе чего проясняются те или иные моменты. Понятно, что кандидат подспудно понимает, что он все равно находится в зависимом положении, но общение с ним «на равных» льстит его самолюбию и человек раскрывается».
Фильтрация данных
Объект вашего интереса (кандидат) это человек и ему свойственны любые человеческие слабости, самым безобидными из которых являются стремление немного приукрасить себя. Особенно когда он хочет получить эту работу. Он хочет показать свою осведомленность дабы произвести впечатление человека допущенного к сокровенным тайнам, а по тому очень ценного. Но это не единственная причина, по которой кандидат может дать вам не достоверную информацию. Такими причинами могут быть желание не навредить своему бывшему работодателю, а может быть и прямая попытка дезинформирования вас. Ведь конкуренты вполне могут вести аналогичную работу или как минимум мониторинг ситуации на рынке труда. И увидев потенциально опасные тенденции попытаться прояснить ситуацию проведя разведку боем (подготовив и отправив своего человека на собеседование).
По этим причинам необходимо тщательно изучать полученную от людей информацию на предмет выявления дезинформации. Такая работа основывается исключительно на двух постулатах:
- перепроверка полученных данных;
- контроль надежности источника информации.
Перепроверка полученных данных подразумевает наличие нескольких, независимых друг от друга или от чего то общего, источников. И соответственно сопоставление поступающих от них сведений. Такое сопоставление может быть полным, когда все источники дают развернутую информацию по одной проблеме. Может быть частичным, когда информация из каждого источника лишь частично дублирует остальных.
Контроль надежности источника информации в силу специфики данной ситуации подразумевает лишь понимание того мог ли данный источник иметь доступ к данной информации. Что может быть проверено посредством опроса самого кандидата и получения информации о его компетенции из других источников (кандидаты из этой же компании, кандидаты из других компаний, но знающие данного субъекта).
Техническая организация
Для эффективной работы по данному направлению необходимо соответствующим образом организовать сам процесс от поиска кандидатов и их привлечения, до обработки полученных данных. Поскольку рекрутинг достаточно хорошо развит, то нет смысла рассказывать об организации всех процессов. А вот на несколько особенностей есть смысл обратить внимание. Ваша цель не найти подходящего кандидата, а получить интересующую вас информацию. Не всегда эта информация может быть получена сразу. Часто она появляется в результате обработки нескольких источников или нескольких сообщений одного источника (в данном случае нескольких собеседований одного кандидата). Соответственно нужно максимально сохранить информацию, причем лучше всего в первозданном виде. Ведь иногда интонация говорит больше чем содержание ответа. Поэтому рекомендую записывать все собеседования. А в связи с тем, что их будет много, лучше делать это не на диктофон, а на компьютер. В последствии и обрабатывать будет проще. Для этих целей подойдут как самые разнообразные программные диктофоны, так и аппаратные. Последние предпочтительнее, но они и стоят дороже.
Данные о кандидате необходимо сохранять и в электронном виде. В последствии проще будет искать того или иного человека. Причем делать это лучше в специально разработанную под цели конкурентной разведки базу данных, а не в виде текстовых файлов. Чтобы не тратить много времени на внесение таких данных, можно предлагать кандидату самому заполнить соответствующие формы на компьютере.